2.1. Обеспечить организационный порядок в ДОУ, повышение
исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных
обязанностей, укрепление трудовой дисциплины.
2.2. Содействовать оптимизации системы обучения и повышения
квалификации педагогов и администрации.
2.3. Формировать деловую корпоративную культуру ДОУ.
I. Стратегия работы ДОУ с персоналом
3.1. В рамках реализации кадровой политики ДОУ планирует:
- добиться полного количественного и качественного соответствия
персонала стратегическим целям ДОУ и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и подготовке специалистов;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение
приоритетных задач деятельности и развития ДОУ;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ДОУ;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и
внебюджетным фондами.
3.2. Отношение к персоналу
3.2.1. Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором
основаны все успехи и надежды ДОУ, и, одновременно, люди с их целями,
потребностями и проблемами.
3.3. ДОУ как работодатель
3.3.1. ДОУ ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам
как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к
сотрудникам работодатель.
3.4. Отношение к молодым специалистам
3.4.1. ДОУ поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует
закреплению молодежи в образовательном учреждении (далее – ОУ), ее развитию.
3.5. Отношение к сотрудникам старшего возраста
3.5.1. Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного
опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.
II. Политика в области управления персоналом
4.1. ДОУ не допускает дискриминации при приеме на работу по любым
мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. 4.2.
Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов
являются ведущие вузы, в первую очередь УРГПУ, УРГППУ, а также
Камышловский педагогический колледж. Для привлечения квалифицированных
специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя ДОУ выходит
на рынок труда.
4.3. При передвижении сотрудника с одной должности на другую
учитываются как интересы сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе
рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и
соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

4.4. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней
должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую
должность.
4.5. ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не
удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных
уволиться по личным мотивам.
4.6. ДОУ благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся
сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.
4.7. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности ДОУ
проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом
сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются
вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные
законодательством льготы и компенсации.
4.8. Для принятия объективных решений, связанных с набором,
продвижением, мотивацией сотрудников в учреждении используются современные
методы оценки персонала.
III.
Оценка кандидатов при отборе в штат
5.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения
функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с
разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.
5.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых
качеств кандидата проводится непосредственным руководителем.
5.3. Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из
внутренних источников.
5.4. При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.
5.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОУ, проходят процедуру
введения в должность и первичный инструктаж на рабочем месте.
5.6. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников
осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с
применением наставничества.
5.7. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по
предыдущим местам работы с кем-либо из сотрудников, родственные связи,
приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не
допускаются.
5.8. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на
должности административных руководителей всех уровней оцениваются
следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов
командного стиля работы;
- управленческая квалификация (навыки планирования, организации,
мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, менеджмента, маркетинга, права.

IV. Политика ДОУ в области обучения (профессиональной
переподготовки, повышения квалификационного уровня) персонала
6.1. Уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОУ должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения
квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрифирменное
обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем
месте, наставничество, семинары, тренинги, мастер-классы и другие. Стремление
сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться
и
стимулироваться руководством как морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно
проводятся процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно
периодичности, установленной в Положении об аттестации педагогических
работников, утвержденного Министерством образования и науки РФ;
- аттестация проводится для всех других категорий сотрудников в форме и с
периодичностью не реже одного раза в 3 года согласно Положению об аттестации,
утвержденному приказом заведующего;
оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках
учета и контроля результативности выполнения текущих задач.
6.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях
подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими
должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию
педагогических работников в целях установления квалификационной категории.
6.4. Проведение аттестации педагогических работников в целях
подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими
должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их
профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно
формируемыми ДОУ. Педагогические работники обязаны проходить аттестацию
на
соответствие
занимаемой
должности
в
порядке,
установленном
законодательством.
6.5. Порядок проведения аттестации педагогических работников
устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
6.6. Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к
решению стоящих перед дошкольной организацией задач и повышения
профессионального уровня сотрудников.
6.7. ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике
безопасности, оказанию первой медицинской помощи и другим аналогичным
направлениям, предписываемым действующим законодательством, а также
направляет педагогических работников на курсы повышения квалификации
различной направленности, в соответствии с перспективным планом работы на
учебный год.
V.

Политика в области мотивации персонала

7.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования
персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности
каждого сотрудника ДОУ в достижении планируемой результативности личной
трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в
улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
7.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования
сотрудников учреждения является механизм материального вознаграждения,
обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип
материального вознаграждения – достойное вознаграждение за качество и
эффективные показатели трудовой деятельности.
7.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной
гарантированной части заработной платы (базовой части) и переменной части,
которая является функцией результативности деятельности сотрудника и в целом
всего ДОУ (стимулирующей части).
7.4. Размер базовой части зависит от категории должности и
квалификационной категории, который устанавливается по результатам оценки
работы сотрудника и результатам аттестации.
7.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде
доплат за эффективность и качество профессиональной деятельности, которые
назначаются по результатам заседания экспертной комиссии (эффективный
контракт) и премии.
7.6. В рамках реализации эффективных контрактов для каждой категории
сотрудников разработаны критерии и показатели эффективности трудовой
деятельности.
7.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения
регламентируются внутренними локальными нормативными документами:
-Положением об оплате труда работников,
- Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и
(или) доплат),
- Положением о премировании (установлении поощрительных выплат,
вознаграждений),
VI. Меры социальной поддержки
8.1. Педагогическим работникам ДОУ предоставляются права и свободы,
меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого
профессионального
уровня,
условий
для
эффективного
выполнения
профессиональных задач, повышение социальной значимости, престижа
педагогического труда.
8.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и
социальные гарантии:
-право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
-право на дополнительное профессиональное образование по профилю
педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;
-право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность
которого
определяется
Правительством
Российской
Федерации;

-право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через
каждые десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в
сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;
- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные
федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской
Федерации.
8.3. ДОУ строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные
нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный
договор.
8.4. ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и
состояния рабочих мест сотрудников.
8.5. ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для
работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.6. ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников
государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет
индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
VII. Создание и поддержание организационного порядка в ДОУ
9.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОУ является
безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей,
неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины,
требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение
подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.
9.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные
в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые
решения в рамках своей компетентности и зоны ответственности, осуществляется
планирование, отчетность и контроль исполнения принятых решений в
соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и
инструкциями.
9.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами
внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения –
Кодексом профессиональной этики, должностные обязанности, права и
ответственность закреплены в должностных инструкциях, Положениях и других
локальных нормативных актах.
VIII.
Формирование и укрепление корпоративной культуры
10.1. Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях и общих целей
учреждения. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно
отнести: стремление к успеху, профессиональное развитие; творческую атмосферу,
трудовую активность; исполнительскую дисциплину; уважение к коллегам по
работе, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за свою организацию,
преданность ее целям, уважение традиций; уважение к ветеранам, положительный
настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.

10.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками
ДОУ на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной
работы.
10.3. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства
общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.
Создание положительного имиджа как внутри организации, так и во вне будет
способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной
социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.
10.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной
культуре отражены в Кодексе профессиональной этики.